有期雇用 | 奈労連・一般労組支援 上田公一

すべての労契法20条裁判の勝利をめざす4・23集会

JUGEMテーマ:社会の出来事

 

 

2018年4月

各労組・団体代表者様

全日本建設運輸連帯労働組合

中央執行委員長 菊池 進

 

レイバーネツト日本より引用掲載

 

「非正社員の格差撤廃、同じ仕事なら同じ賃金を!     

 〜すべての労契法20条裁判の勝利をめざす4・23集会」

参加のよびかけ

 

 3月7日、最高裁判所が、労働契約法20条違反で申し立てた長澤運輸事件について4月20日に、また、ハマキョウレックス事件は4月23日に口頭弁論を開くことを決定しました。労契法20条について最高裁の初の判断が5〜6月にも示されることになります。       

 長澤運輸事件の場合、一審東京地裁は、定年前と同一業務なのに再雇用を理由にした賃下げは労契法20条が禁じた不合理な格差にあたるとして、格差分の支払いのみならず正社員と同一の賃金を支払えと命じる完全勝利判決(2016年5月)。しかし、東京高裁は、定年後の賃下げは「社会的に容認されている」とする逆転敗訴判決を下しました(同年11月)。

 最高裁が口頭弁論を開くということは、この不当な高裁判決を見直すことを意味しており、運輸業界のみならず、定年後もおなじ仕事に従事させながら大幅な賃下げを当然視してきた雇用慣行の抜本的是正への道を切り開くことになります。

 ハマキョウレックス事件は、契約社員ドライバーと正社員ドライバーの200万円近い年収格差を問題にした裁判で、一審大津地裁(2015年5月)が不合理な格差と認めたのは通勤手当だけでしたが、大阪高裁(2016年7月)はほかに無事故手当、作業手当、給食手当も認めたものの、住宅手当と皆勤手当は認めませんでした。この事件についても不十分な高裁判決の見直しが期待されます。

 この最高裁の弁論開始を機会に、両事件だけでなく、メトロコマース、日本郵便ほか各地で労契法20条裁判をたたかう仲間からもたたかいの現状と見通しを報告していただく集会をひらきます。不合理な格差の撤廃、同一労働同一賃金の実現にむけた運動を大きく発展させていきましょう。多くのみなさまのご参加をお待ちしています。

 名称 「非正社員の格差撤廃、同じ仕事なら同じ賃金を! 

     〜すべての労契法20条裁判の勝利をめざす4・23集会」

 日時 4月23日(月)1830

 会場 連合会館2階 大会議室

 報告 …降訓人∋件(全日建関東支部)

    ▲魯泪ョウレックス事件(全日建近畿地区トラック支部)

    メトロコマース事件(全国一般全国協東京東部労組)

    て本郵便事件(郵政労働者ユニオン)

      ヌ掌轍絢動車学校事件(全自交労連)

    ζ睥Ε丱校件(なのはなユニオン)

 問い合わせ 全日本建設運輸連帯労働組合 電話03(5820)0868  


日立物流中部 団体交渉 10名の組合員の無期転換実現!!

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日立物流中部 団体交渉 10名の組合員の無期転換実現!!

 

レイバーネツト日本より引用掲載

 

 3月21日の団体交渉で日立物流中部に働く約10名の有期雇用トラック運転手の組合員が、4月1日から無期雇用の限定社員になることが明らかになりました。

 これは労働契約法18条の「5年継続雇用で無期転換」という規定に合わせた措置ですが、組合が粘り強く交渉した結果でもあります。

 今回は、5年継続雇用した運転手以外も、原則、希望するすべてのトラック運転手が無期雇用になり、4月1日に有給休暇20日分の取得権も発生します。

 定年年齢60歳を超えた労働者は2年間の定年の延長となりました。

 今後は、低賃金の上積み、ボーナスと退職金の支給、定年後の継続雇用について交渉していきます。

 

愛知連帯ユニオン


<長崎労働局>長崎県立大の無期転換逃れ、認めず 

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<長崎労働局>長崎県立大の無期転換逃れ、認めず 

3/8(木) 8:00配信より引用掲載

 

毎日新聞

 繰り返し有期契約を更新して働く非正規職員2人を今春で雇い止めする方針を示した長崎県立大が、長崎労働局から「社会通念上認められない」との指摘を受け、雇い止めを撤回したことが大学や労組への取材で分かった。2人は、契約が更新されれば、契約期間が通算5年を超えた非正規労働者が期間の定めのない無期契約に替われる「無期転換ルール」の適用対象だった。

 今年4月から無期転換の申し込みが本格化するのを前に、大学に限らず多くの職場で転換目前の労働者を雇い止めする動きがあり、問題化している。だが労働局の指摘が明らかになったケースはほとんどなく、専門家は「労働局が『無期転換逃れの脱法行為を許さない』との姿勢を明示した意義は大きい」と話す。

 長崎県立大や全国一般長崎地方労働組合などによると、2人は学内のサーバー管理などをする、いずれもシステムエンジニア(SE)の男性。うち1人は2004年4月から1〜3年ごと、もう1人も13年4月から1年ごとの契約更新などで働いてきた。ともに今年4月に契約が更新されれば、無期契約への転換を大学に申し込めるはずだった。

 しかし大学側は昨年10月、2人に雇い止めの方針を伝える一方「県立大での通算雇用期間が5年を超えない」との条件で新たなSEを募集。2人は「無期転換逃れだ」として大学に雇い止めの撤回を求め、労働局に大学への指導を求めた。

 労働局が昨年12月に大学に示した文書によると、労働局は2人が繰り返し契約更新されてきた上、大学が新規募集で「通算雇用期間が5年を超えない」との条件を付けた点などを踏まえ「雇い止めは客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない」と判断。「無期転換ルールを避ける目的での運用は厳に慎むよう求める」と指摘した。

 大学側は取材に「指摘を厳粛に受け止め、適切に対応する」と回答。大学は2人を4月以降も雇用し、他の非正規の事務職員らについても通算5年としていた契約期間の上限を事実上撤廃する。

 非正規労働者の問題に詳しい日本労働弁護団常任幹事の中川拓弁護士(長崎県弁護士会)は「これまでは雇い止めにされた非正規労働者を法的に救済するのは難しかった。労働局が何度も契約が更新されている実態を重視し、強い姿勢を示した意義は大きい」と指摘する。【樋口岳大】

 ◇無期転換ルール

 有期労働契約を繰り返す非正規労働者の雇用安定のため、2013年4月施行の改正労働契約法で定められた。13年4月以降に結んだ有期契約が通算5年を超え、労働者が使用者に申し込めば期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる。今年4月から無期転換の申し込みが本格化する。

 ◇5年雇い止め続発

 2013年4月施行の改正労働契約法で「無期転換ルール」が設けられた後、多くの大学が就業規則を変更し、有期契約の更新を繰り返す非正規教職員の通算契約期間を、無期転換の申し込み権が発生しない「上限5年」とした。このため、労働者側から「脱法的な無期転換逃れだ」との反発が相次いでいる。

 早稲田大では、非常勤講師の労組が東京都労働委員会に救済を申し立て、大学側が5年の上限を撤回。東京大や長崎大なども有期雇用職員について5年の上限を撤廃する方針を示した。一方、上限がある東北大では、非正規職員が労働審判などを申し立て、立命館大でも不当な手続きで上限が設けられたとして非常勤講師らが学長らを刑事告発する事態になっている。

 非正規労働者の雇用問題に詳しい脇田滋・龍谷大名誉教授(労働法)は「長崎労働局は合理的な理由がない雇い止めは許されないという当然の判断を示した。模範的な雇用者であるべき大学が無期転換逃れをすることは許されず、長崎労働局の指摘は他大学にも影響するだろう」と話した。

 同様の問題は大学に限ったことではなく、日本労働弁護団が今月3日に実施した無期転換問題に関する全国一斉ホットラインには約100件の相談が寄せられた。弁護団には医師や航空関連社員、研究機関など幅広い職種から相談があり、厚生労働省も無期転換に関する緊急相談ダイヤル(0570・069276)を開設するなどしている。【樋口岳大】


労働契約法20条郵政西日本裁判

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労働契約法20条郵政西日本裁判
2018年2月21日判決に当たっての声明

 

レイバーネツト日本よりい引用掲載

 

2018年2月21日

 

             郵政産業労働者ユニオン
             労働契約法20条郵政西日本裁判原告団

 本日、大阪地方裁判所第5民事部(内藤裕之裁判長)は、期間雇用社員である原告8名が不合理な労働条件の是正を求めて日本郵便株式会社を提訴した事件につき、正社員との年末年始勤務手当、住居手当、扶養手当の労働条件の相違を不合理だとして、原告8名の請求を認め、会社に対して合計金3,045,400円の損害賠償を命じた。さらに、東京地裁判決では割合減額となっていたが、本判決は100%支給となっている。ただ、東京地裁が不合理と認めた病気休暇、夏期冬期休暇の休暇については具体的判断を避けた。

 昨年の9月14日東京地裁判決を上回る勝利判決といえ、今回の判決は郵政のみならず、日本の非正規雇用労働者の未来に希望を灯す画期的な判決となった。

 郵政産業労働者ユニオンに所属する原告8名は、2012年8月に立法された労働契約法20条(不合理な労働条件の禁止)に基づき、2014年6月30日、日本郵便株式会社を被告として訴訟に踏み切った。まる3年間にわたり東京地裁でのたたかいと並行しながら職務内容と責任の同一性、配置変更の実体的同一性に反して、各種手当てや休暇などの労働条件の格差は容認しがたい不合理なものであることを主張し立証してきた。とくに、昨年6月の証人尋問においては、原告にくわえてともに仕事をする正社員の組合員が法廷で証言にたち同じ職場で同じ仕事をしていて、大きな格差があることはおかしいと証言した。

 今回の判決は、こういった原告を先頭に弁護団と郵政産業労働者ユニオンが一致団結し、一体となってすすめてきた大きな運動とたたかいの成果であると確信する。

 今日まで労契法20条を活用した裁判で判決が出されているが、一部の判決を除き立法趣旨や施行通達を全く無視をする不当判決が繰り返されてきた。昨年東京地裁の9.14判決は、そういった流れを断ち切り、“格差の壁”をうちやぶるものであった。現在、東京高裁で控訴審がたたかわれており、われわれも引き続いて今回違法判断が認められなかった他の手当等の獲得に向けさらにたたかいを継続していく。

 また、同時に現在18春闘が闘われている最中でもあり、日本郵便株式会社は、本日の判決を真摯に受け止め非正規社員と正社員との労働条件の格差を是正するために、直ちに団体交渉の席につき交渉を行うことを強く求めるものである。

 

 


雇い止めで立命館トップを刑事告発へ 大学非常勤講師ら印刷用画面を開く

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雇い止めで立命館トップを刑事告発へ 大学非常勤講師ら

 

京都新聞より引用掲載

 

 学校法人立命館が非常勤講師と5年を超えて契約の更新を行わないとした就業規則は、労働者過半数の代表の意見を聴かずに定められ違法だとして、立命館大の非常勤講師らは15日、吉田美喜夫総長と森島朋三理事長を16日にも京都上労働基準監督署に刑事告発する、と発表した。

 告発するのは、労働組合「ユニオンぼちぼち」の執行委員を務める立命大非常勤講師の藤田悟さん(39)ら3人。

 労働基準法は、就業規則を変更する場合、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと定めている。同組合は、非常勤講師の最長5年での雇い止めを記した就業規則に変更した2015年当時の代表者は、選挙の投票率が低く過半数の代表者とは見なせない、としている。

 13年の労働契約法改正によって今年4月以降は、5年を超えて契約を更新している有期雇用労働者は無期雇用への転換を求めることができる。各大学で5年の更新上限を設ける動きがあったが、反対の声を受けて早稲田大や東京大は5年ルールを撤回した。藤田さんは「全国の大学が次々と5年雇い止めを撤回する中、立命館は就業規則を変更してそれを維持している。規則そのものを撤回すべきだ」と訴えている。

 京都上労基署は過半数の代表の選出などについて立命館に対し是正勧告を行っているが、立命館は「就業規則がただちに無効になるとは考えていない」としている。


無期転換逃れの雇止めは言語同断!〜「雇止めホットライン」開設へ

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無期転換逃れの雇止めは言語同断!〜「雇止めホットライン」開設へ

 

レイバーネツトより引用掲載


今年4月から実施される有期契約労働者(5年以上勤続)の無期転換、10月から実施される派遣労働者(3年以上勤続)の直接雇用を前に、これらの措置を免れようと企業の雇止めが頻発している。1月15日厚生労働省で、不当な雇止めに対抗する「雇止めホットライン」開設についての記者会見があった。全国ユニオン事務局長の関口達矢さんによれば、昨年9月から12月までに東京ユニオンに寄せられた雇止めの相談は30件以上で、ふだんの2倍を超えている。「雇用の安定が法改正の趣旨なのに、雇止めは言語同断」と訴えた。派遣労働ネットワークの鈴木信さんは、まだまだ無期転換の制度自体を知らない人も多い。ホットラインでアピールしていきたいと語った。会見では雇止めされた当事者のアピールがあった。派遣労働者の渡辺照子さん(58歳)は、昨年12月末で雇止めになった。(佐々木有美) 続き動画(7分40秒)TBSニュース *ホットラインは1/27・28に開催、電話は050−5808−9835。


「日本郵便は非正規19万人、他社にも大きな影響」…待遇差違法判決、原告側が会見

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「日本郵便は非正規19万人、他社にも大きな影響」…待遇差違法判決、原告側が会見

9/14(木) 19:06配信より引用掲載

弁護士ドットコム

正社員に与えられた手当や休暇が契約社員にないのは違法だとして、日本郵便の契約社員3人が日本郵便に損害賠償を求めた訴訟の判決が9月14日、東京地裁であった。春名茂裁判長は、年末年始勤務手当や住居手当、夏期冬期休暇、有給の病気休暇を与えないことが、「不合理なものであると認められる」として、計約92万円の賠償を命じた。

判決を受けて、原告と弁護団が厚生労働省記者クラブで記者会見を開き、原告の浅川喜義さんは、「年末年始に正社員と全く同じことをしているのに、1円の手当も払われないことが許せなかった。なかなか正社員になれない中、手当と休みを勝ち取ることができた」と喜びを語った。原告の宇田川朝史さんは、「有給の病気休暇を認めさせたことの意味は大きい。判決をありがたく受け止める」と語った。

訴訟では、労働契約法20条で、正社員と契約社員の待遇差について、「不合理と認められるものであってはならない」としていることを踏まえ、原告側は、日本郵便において、各種手当や休暇がないことについて、違法であると主張していた。

判決では、原告が主張していた外務業務手当、年末年始勤務手当、早出勤務手当、祝日休、夏期年末手当、住居手当、夏期冬期休暇、病気休暇、夜間特別勤務手当、郵便外務・内務業務精通手当のうち、年末年始勤務手当、住居手当、夏期冬期休暇、病気休暇を認め、その一部(8〜6割)の金額の支払いを命じた。

原告団の棗一郎弁護士は会見で、「これまでの消極的な司法判断の流れを変えて、今後の非正規労働者の労働条件格差を是正していくための扉を開いた」と判決を高く評価。日本郵便が、20万人の正社員に対して、19万人もの非正規労働者が働く大企業であることから、同社に加えて、「他の企業に与える影響も大きい」と話していた。

原告側は、今回の判決で認められなかった請求があるため、控訴する方針だという。


<不利益変更>時給、突然引き下げ…拒否したら出勤停止

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<不利益変更>時給、突然引き下げ…拒否したら出勤停止

毎日新聞 3/7(火) 15:00配信より引用掲載

 ◇事例、相次ぐ

 居酒屋やアパレル業界などで、店側が人手不足の時期に高い時給で雇った有期雇用の労働者に対し、一方的に時給の引き下げや勤務日数を減らす「労働条件の不利益変更」を強いる事例が相次いで報告されている。労働組合は「弱い立場につけ込み、悪質だ」と指摘する。【早川健人】

 東京都多摩地区の調理師の男性(42)は昨年11月末、求人サイトを見て、同地区の大手居酒屋チェーン店と時給1600円で今年3月末までの「準社員雇用契約」を結んだ。正社員の料理長は「年末年始の繁忙期は時給1200円で募集しても人が集まらなかった」と言い、男性は大みそかも元日も勤務した。

 今年1月7日になって、料理長は「本部が2000万円の赤字を出したので、時給を9日から950円に下げさせてほしい」と言ったが、男性は「約束が違う」と拒否して働き続けた。すると、料理長から同28日朝に「突然ですが、人件費が収まらないです。今月は働いてもらうことができなくなりました」と無料通信アプリ「LINE(ライン)」で連絡があり、同31日まで4日間決まっていた出勤を断られた。

 料理長に「その気がありましたら、来月(2月)もお願いしたい」と時給950円での勤務を頼まれたが、男性は断った。男性は「あまりに一方的。高時給で釣って、賃下げする予定で募集したのではないかと疑いたくなる」と憤る。

 労働組合「総合サポートユニオン」には、同じ居酒屋グループの別の店で働く40代女性から「店に『ランチ営業をやめるので、時給1500円を950円に変更する。同意するか、退職か』と言われ、やむなく同意した」という相談が寄せられた。ランチタイム勤務は短時間のためバイトが集まりにくいが、女性は高い時給にひかれて応募した。この店は女性の時給引き下げ後も、ランチ営業を継続しているという。

 ◇居酒屋運営会社「同意得ている」

 居酒屋グループの運営会社は、毎日新聞の取材に「同意を得ずに不利益変更したことはない」としている。

 労働契約法は「使用者は、労働者と合意することなく、労働者の不利益に労働条件を変更できない」と規定する。だが、同ユニオンによると、「不利益変更」に関する相談はアパレル業界でもあるという。同ユニオンの池田一慶さん(37)は「法律に詳しくない人は雇い主につけ込まれるが、労働契約法に基づいて損害賠償の請求もできる」と話し、相談を呼びかけている。


労働契約法の2018年問題 有期契約社員の無期転換制度の対応ポイント

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労働契約法の2018年問題 有期契約社員の無期転換制度の対応ポイント

文:INITIATIVE編集部

2018年は労働契約法や労働者派遣法など雇用に関する法律により、企業にさまざまな対応が求められるため「2018年問題」と呼ばれています。そこで、労働契約法による有期契約社員の無期転換制度のポイントを、社会保険労務士法人みらいコンサルティングの社会保険労務士 藤崎和彦氏に伺いました。
 

Q. 有期契約社員の無期転換制度の基本的なルールを教えてください。

この制度は、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたとき、社員が申込をすることで、期間の定めのない労働契約=無期労働契約に転換できるものです。通算5年を超えて締結(更新)された契約の期間内にいつでも申込ができ、申込んだ時点で契約成立となります。
このとき、会社側に拒否権はありません。ただし、申込からすぐに無期契約に切り替わるわけではなく、申込が行われた契約期間終了日の翌日、つまり次の契約更新のタイミングで無期契約となります。

対象となるのは、施行日である平成25(2013)年4月1日以降に開始した(または更新した)有期労働契約のため、1年を超える有期労働契約を除き最短で、平成30(2018)年4月1日を始期とする契約で無期転換の権利が発生します。

このように、無期転換の権利が発生する時期が迫っていることを踏まえると、早期に対策を検討する必要があるといえるでしょう。

なお、有期労働契約期間を通算しなくてよい「クーリング期間」も定められており、有期労働契約の間に契約のない空白期間が6カ月(有期労働契約が1年未満の場合はその契約期間に2分の1を乗じて得た期間)以上ある場合は、前後の有期労働契約を通算しないことになっています。

また、定年再雇用の場合と高度専門職の場合は、無期転換の対象から除外できる特別措置法による特例があります。

Q. 5年を超える労働契約を更新するかどうかは、どのように判断すべきですか?

判断基準になるのは「代替要員の確保の容易性」「有期契約社員が担当する業務の難易度」「有期契約社員が担当する業務の継続性」等で、職種や地域ごとに無期転換の方針を検討すべきです。

無期転換を推進する場合は、全員正社員化、新たな社員区分の設定、希望者のみ無期転換するといった方策が考えられます。

また、無期転換申込権を行使し、無期労働契約となった場合の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一になります。

ここでいう「別段の定め」とは就業規則等のことを指し、あらかじめ無期転換後に適用する就業規則等を定めておくことで、期間の定め以外の労働条件を変更することが可能です。

現時点では「別段の定め」の範囲に関して明確な基準は出ていませんが、定年制度や配置転換、残業の有無などが考えられ、無期転換予定者が納得できるように丁寧な説明が求められます。
 

Q. 無期転換を行う場合、人事マネジメントではどのような注意が必要ですか?

無期転換後の人材活用としては「直前の有期労働契約と同一の労働条件を適用する」「新たな社員区分を設ける」「正社員へ登用する」の3つのコースが考えられ、これらを組み合わせて運用することも可能です。いずれの場合も、労務制度・人事制度・正社員登用制度・人材育成の方針を検討する必要があります。

特に人事制度に関しては、できるだけ導入すべきと考えます。これにより無期転換社員のモチベーションやパフォーマンスを高めることにつながります。

なお、労働条件を検討する場合は賃金水準や手当、賞与、退職金など、正社員との整合性が取れるように、同一労働同一賃金の視点で考えるべきです。また、評価制度については、正社員の人事評価制度よりもシンプルでわかりやすい内容のほうが運用しやすいため、管理職でない一般社員向けの評価シートを簡略化して使うなどが考えられます。

前述のとおり、1年を超える有期労働契約を除き最短で、平成30年4月1日以降を始期とする有期雇用契約により無期転換申込権が生じることを鑑みると、遅くとも平成29年度中に無期転換の就業規則を策定し、説明会を行うなどの準備が必要です。

特に、長く有期雇用契約で働いていた人や、人事部を通さず現場の裁量で雇用していた人に対しては、丁寧な説明が求められるでしょう。

(2017年1月発行「HR VISION Vol.16」より)

 

 


厚生労働省が労働契約法の無期限転換ルール周知HP開設

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首都圏青年ユニオンの山田です。

カフェ・ベローチェ裁判でも問題になった労働契約法の無期転換権について、本日8月3
1日に無期転換ルールの周知や無期転換制度の導入促進を支援する「有期契約労働者の無
期転換ポータルサイト」を開設します。

報道発表より
 厚生労働省は、8月31日、無期転換ルールの周知や無期転換制度の導入促進に関する情
報発信を行う「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」を開設します。
無期転換ルールとは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約について、同一の使用
者との間で、有期労働契約が反復更新されて5年を超えた場合、有期契約労働者の申込み
により、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。
 労働契約法に基づく無期転換が本格的に行われると見込まれる平成30年4月まで残り2年
を切ったことを踏まえ、このポータルサイトでは、無期転換ルールの概要や、制度導入の
ポイント、厚生労働省が実施する支援策などについて、広く情報を発信していきます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000134756.html

ポータルサイトのURL
【10時09分の時点で開いても何も表示されません】
●無期転換ルールの概要
  有期契約で働いている方向け、事業主や企業の労務管理担当者向けと、それぞれ分けて
解説
●無期転換制度の導入に当たってのポイントを解説
●無期転換制度を導入している企業の事例紹介
※今後、順次追加していく予定
●無期転換ルールの導入促進のために厚生労働省が行っている支援策を紹介
http://muki.mhlw.go.jp/

 


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