マタハラ | 奈労連・一般労組支援 上田公一

<育休復帰>「フルタイム希望」パートの処遇で現場混乱

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<育休復帰>「フルタイム希望」パートの処遇で現場混乱

5/5(土) 9:30配信より引用掲載

毎日新聞

 出産後に職場復帰する女性に対して、会社には育児・介護休業法による一定の配慮が求められますが、処遇などを巡って問題が起こることもあります。特定社会保険労務士の井寄奈美さんが事例をもとに解説します。【毎日新聞経済プレミア】

 ◇残業もあるフルタイム勤務の復職を希望

 従業員約100人の製造会社の管理部門責任者、A男さん(52)は製造ラインのシフト調整を含む人員管理を主な役割としています。A男さんは、この4月に育児休業から復職した工場勤務のパートタイマー、B子さん(38)の処遇に頭を悩ませています。

 B子さんは昨年第1子を出産しました。無事に保育所も決まり、復職前面談では、出産前と同様、残業がある午前9時から午後6時までのフルタイム勤務を希望しました。

 その際、A男さんは、当面は短時間勤務で働くようB子さんに提案したいと考えていました。

 製造ラインでは、フルタイム勤務のほか、短時間勤務のパートも働いています。フルタイムのパートは日々の生産計画を把握して他のパートに指示する「現場リーダー」の役割があり、「リーダー手当」として月3000円が支給されます。B子さんは3年前の入社時からフルタイムパートで働き、リーダーも務めていましたが、妊娠後、産休に入るまでは遅刻したり、急に休んだりすることが増え、「現場リーダー」の役割を十分に果たせていなかったからです。

 また、B子さんからは「近くに頼れる親戚がいない」とも聞いていました。保育所には午後7時まで子供を預けられますが、会社から車で30分ほどかかります。子供の迎えができるのかを確認すると「夫が毎日行くので、私は残業もできます」と言います。

 A男さんは、B子さんの意に沿わない提案をするのは「マタニティーハラスメント」ととらえられてしまうのではないかと考え、結局、B子さんを信じてフルタイムでの復職を認めました。当面は新たに「サブリーダー」という立場を作り、B子さんをリーダーの補佐役としました。ただし、手当の額はリーダーと同じです。

 ◇役割を十分に果たすことができず……

 こうしてB子さんは4月に復職しました。

 当初は午後になると眠そうな様子を見せたり、育休中に交代した上司とのやりとりに苦労したりしているようでした。また、出勤が始業時間ギリギリとなり、リーダーと事前の打ち合わせができず、パートに指示ができないこともありました。

 パートには子育て中の人が多く、育児と仕事を両立する大変さを理解しています。B子さんが仕事と生活のペースを取り戻せば問題なく役割を果たすだろうと、皆が思っていました。

 しかし、実際は逆でした。B子さんは、朝の子供の世話に手間取って遅刻したり、子供の体調不良で保育所から呼び出されたりして、現場に穴を開けることが増えたのです。

 また、子供の迎えは夫が担当するはずでしたが、人事異動で夫は定時退社が難しい部署に移り、B子さんがほぼ毎日迎えに行くことになりました。残業もできず、そのしわ寄せを受ける短時間勤務のパートを中心に、B子さんへの不満の声が上がりました。

 様子を見かねたA男さんは「今からでも短時間勤務に切り替えられる」とB子さんに伝えました。しかし、B子さんは「1時間でも長く働きたいんです。できます」の一点張り。A男さんは頭を悩ませています。

 ◇復職者と周囲が働きやすい処遇と環境

 産休や育休から復職した従業員の処遇は、原則として休業前の業務復帰です。一方、会社には人事権があり、通常の人事異動の範囲であれば異動も可能です。

 ただし、就業場所の変更を伴う配置転換は、育児・介護休業法により復職者への配慮が求められます。復職の際、正社員からパートタイマーへの転換を強制したり、給料や役職を合理的な理由なく引き下げたりすることは不利益な取り扱いとされ、禁止されています。

 また3歳までの子供を育てる従業員から請求があった場合は、所定外労働(残業)を免除したり、短時間勤務を適用したりしなければなりません。ただし、会社側はこれらの制度を従業員に強制することはできません。労働時間の短縮は給料の減少につながるため、必ずしも従業員のメリットにならないからです。

 B子さんの事例を見てみましょう。B子さんがフルタイム勤務を希望して復職し、会社がフルタイムのパートに対して一律にリーダー手当を支給すると決めていれば、そう対応せざるを得ません。ただし社員と同様に、パートにも昇級や賞与の査定があれば、遅刻や早退が多ければ勤怠不良と判断され、マイナス査定されるでしょう。遅刻や早退、欠勤時間の給料を会社が支払う義務はありません。勤怠不良が続けば、会社側は改善指導する必要があります。

 B子さんには、フルタイムのパートとして求められる役割や就業時間など会社側との「約束」を守る必要があります。一方、会社側もB子さんの自助努力に頼るだけでなく、B子さんと周囲のパートが働きやすい処遇や環境を整えることが求められます。


育休明け「インドに転勤するか…」 解雇無効の判決

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育休明け「インドに転勤するか…」 解雇無効の判決

7/3(月) 20:41配信より引用掲載

 

朝日新聞デジタル

 育休明けの解雇は育休法などに違反するとして、東京都内の女性がドイツ科学誌の出版社日本法人に解雇の無効確認や慰謝料220万円などを求めた訴訟の判決が3日、東京地裁であった。地裁は解雇を無効と認め、慰謝料55万円と未払い賃金の支払いを命じた。

 判決によると、女性は2014年8月に産休をとって出産後、そのまま15年3月まで育休を取った。育休後に職場復帰を申し入れたが、同社からインド転勤か収入の大幅に下がる職務を提示され、断ると同年11月に「職場の秩序を乱した」として解雇された。

 吉田徹裁判官は、妊娠・出産間もない時期に、不合理な理由で社員を解雇した場合、解雇理由に妊娠・出産を明示していなくても、育休法や男女雇用機会均等法に違反するとの判断を示した。その上で、女性の解雇を「社会通念上、相当でない」と認めた。

 女性の労働問題に詳しい圷(あくつ)由美子弁護士によると、育休法に照らし、解雇を無効とした判決は珍しいという。圷弁護士は「企業によるマタハラ隠しが巧妙化するなか、影響の大きい判決だ」と評価した。(後藤遼太)


「日本からマタハラがなくなればいい」JALの女性CA、裁判で「完全勝利和解」

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「日本からマタハラがなくなればいい」JALの女性CA、裁判で「完全勝利和解」

6/28(水) 17:19配信

BuzzFeed Japanより引用掲載

日本航空(JAL)の客室乗務員・神野知子さん(42歳)は、妊娠したため地上勤務がしたいと申し出た。ところが、JAL側は拒否して無給での休職を命じた。神野さんはこれが妊娠を理由とするマタハラだとして、東京地裁(佐々木宗啓裁判長)に訴えた。この裁判で和解が成立したとして、神野さん側が6月28日、東京・霞が関の司法クラブで記者会見した。【BuzzFeed Japan / 渡辺一樹】

神野さんは体調不良で会見を欠席したが、書面で次のようにコメントした。

「私たちは完全勝利和解だと思っています。この解決により、日本航空では妊娠による一方的な無給休職はなくなります。2年前、裁判を始めるのはとても勇気のいることでしたが、その時の私の想いと願いが叶い、今日、このような解決を迎えられたことを心から嬉しく思っています」

裁判の経緯を振り返る。

神野さんは2014年8月25日、妊娠しているのがわかったとして、子どもが生まれるまでの期間、地上勤務(産前地上勤務)を申請した。

ところが9月5日、会社側はこれを拒否して、無給休職するよう命じた。

この「無給休職」には、次のような問題点があったと、代理人の竹村和也弁護士は指摘する。

・賞与計算で不利。
・勤続年数に数えられない。
・バイトできない。
・社宅から出ないといけない。

裁判の前提として、JALには次のような社内ルールがあった。

(1)妊娠した場合、乗務できない。
(2)1980年に産前地上勤務制度ができた。
(3)ところが2008年、会社が許可しなければ、産前地上勤務に就けなくなった。

ところが許可する枠は「たった9枠」しかなかった。2014年の段階で、客室乗務員の数は約4900人いた。

裁判での主張

神野さん側は、裁判で次のように訴えていた。
(1)産前地上勤務に「会社の許可がいる」のは、違法・無効だ(労基法65条3項 & 均等法9条3項違反)。
(2)休職命令は違法・無効だ(大企業であるJALは配置先を準備できたはず)。

一方、JAL側の主張は次のようなものだった。
(1)客室乗務員の仕事は、飛行機の乗務に限定されている。
(2)妊娠によって乗務できなくなるのは、客室乗務員側の責任だ。

 

佐々木宗啓裁判長は2017年1月の尋問で、会社側の証人にこう、問いかけたという。

「あなたが産前地上勤務を拒否されて、休職させられて、住んでいた場所を出る人だとして、次はどうやって生活していくというふうに算段しますか」

「活躍するって、どう活躍するわけ。端的に聞きたいのは、退職させるためのシステムに見えるんでね」

竹村弁護士は「裁判長には、神野さんの訴えが届いていた」と振り返る。

神野さんがこの裁判を起こしたあと、産前地上勤務制度の運用は次のように変化してきた。

産前地上勤務の枠が増えた。
社宅から退去しなくてよくなった(2015年10月)。
産前地上勤務の時短勤務を導入(2016年4月)。
希望者全員が産前地上勤務に付けるようにする、と発表(2017年3月)。

そしてたどり着いたのが、今回の「勝利的和解」だった。

「勝利的和解」のポイント

・JALは、妊娠した人が申請した場合、原則として全員を、産前地上勤務に就けるようにすること(2017年度以降)。
・産前地上勤務の間は、時短勤務か通常勤務を選べるようにすること(2018年4月〜10月に開始)。

竹村弁護士は「これは制度を変えるための裁判だった」と振り返る。「他の航空会社は、産前地上勤務につけないケースがほとんど」「このケースが波及することを期待します」と期待した。

神野さんの友人で、現役客室乗務員の藤原真美さん(42歳)は、1歳の子どもを伴って会見し、「神野さんが裁判をしてくれたおかげで制度が変わって、私は無事に産前地上勤務に就けました。今は育休を経て乗務員として復帰しています。職場は心から喜んでいます」と涙ながらに感謝を述べた。

JAL側は、マスコミ各社に対し、次のようにコメントした。

「会社の先進的な制度(他社にはないもの)が和解で確認された。当社としては、今後ともこの制度を率先して充実していきたいと考えている」

神野さんは次のようなメッセージを出していた。

「妊娠を理由に一方的に無給休職にさせられるのはマタニティハラスメントであり、この実態を何とか改善したい。私と同じように辛い思いをする妊婦を二度と出してはならない。誰もが安心して妊娠・出産できる職場になってほしい、という思いから始めた裁判でした」

「裁判が始まってからは、社内だけでなく全国から支援の声をいただきました。マタニティハラスメントという言葉は今では広く知られていますが、妊娠による様々な不利益、差別などで辛い思いをしながらも泣き寝入りするしかない人たちが世の中にはまだまだ大勢いることを知りました」

「日本全体からマタハラがなくなれば良いと思っています。そして、マタハラを経験して辛い思いをしている方々が少しでも元気になってくださればと思っています」


マタハラ防止策 1月から企業に義務化

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マタハラ防止策 1月から企業に義務化

読売新聞(ヨミウリオンライン) 1/17(火) 12:40配信より引用掲載

具体例で啓発・話し合い

妊娠や出産を理由にした従業員への嫌がらせ「マタニティー・ハラスメント(マタハラ)」の防止策が、1月から企業に義務付けられた。

 各社は問題となる上司の言動を示すなど啓発に力を入れるが、マタハラは同僚からも起こりうる。皆が働きやすい職場づくりに課題は多い。

 2015年秋、東京スター銀行に転職した女性行員(41)は、面接で「子育てしながら一緒に働きましょう」と言われ、驚いた。以前の勤務先では、第2子出産後に職場復帰する際、「前と同じポジションは用意できない」と、補助的な業務に替えられたからだ。

 妊娠や出産を理由に不利益な配置変更をすることは、男女雇用機会均等法などで規定するマタハラにあたる可能性がある。

 東京スター銀行の育休取得者は毎年10人を超え、子育てと両立して働く行員も増えている。それに伴い、マタハラ防止にも取り組んできた。社内セミナーで、マタハラを違法とした14年の最高裁判決を例に周知を徹底。ママ・パパ行員と管理職向けのコミュニケーションガイドも作成し、「こんな忙しい時に休職なんて困ったなあ」など問題になる言動を例示した。

 女性は現在、育児との両立のため午後6時半までの勤務だが、複数の顧客を抱える責任ある仕事を任されている。「上司が理解を示してくれ、子育て中の同僚もいて働きやすい」と話す。

 多くの企業は、法改正前からマタハラ対策に力を入れてきた。SOMPOホールディングスは16年、損害保険ジャパン日本興亜などグループ企業全社員対象の「人間尊重ポリシー」を改定し、妊娠を理由とした差別行為は一切行わないと明記した。

 また、産休・育休取得者に対する上司向けマニュアルを作成。「産休前の部下に『復帰後は時短だよね?』と言うのは、本人がフルタイムで働く意欲があるかもしれないので『BAD』」などと事例を示した。

 出産を理由にした事業主による解雇、降格などは改正前から違法だったが、今回新たに上司や同僚のマタハラも禁じられ、企業に防止策が義務づけられた。

 NPO法人マタハラNetの前代表理事、小酒部(おさかべ)さやかさんは「企業のマタハラへの理解がさらに進むだろう」と話す。一方で、「育休取得者や時短勤務者が抜ける分を、周囲が長時間労働で補わなければならない職場もある。そうした人が疲弊すれば不満がたまり、マタハラを誘発する恐れがある」と懸念する。

 厚生労働省の15年の調査でも、マタハラの加害者は上司や男性だけでなく、同僚や部下、女性も多かった。セクハラやパワハラとの違いが浮き彫りになった。

 働きやすく、マタハラの起きない職場づくりを模索する企業も出てきた。損保ジャパン日本興亜では、育休取得者の復帰前に職場のメンバー全員が集まり、生産性をあげ、誰も残業せずに済む働き方を話し合う。

 役員と社員合わせて4人のコンサルティング会社、旅館総合研究所では、社長の重松正弥さん(44)以外は全て既婚女性。個々の事情に応じた働き方ができるようにと、午後5時半以降の残業を禁止し、保育園に入れなかった子がいる社員は在宅勤務にした。

 取締役で子育て中の岩沢優花さん(34)は、「日頃からメールやインターネット電話での連絡を密にし、お互いさまの気持ちで業務を補い合っています」と話す。

 職場のコミュニケーションに詳しい第一生命経済研究所主席研究員の宮木由貴子さんは、「親の介護や自分の病気などで制限のある働き方をする人が、今後増えていく。マタハラが起こるような職場はもたなくなる。長時間労働の是正や、感謝を言葉で伝えるなど丁寧な意思疎通にも取り組むべきだ」と指摘する。(福士由佳子)

■マタハラの防止策 改正男女雇用機会均等法と改正育児・介護休業法が2017年1月に施行されたことで、企業に義務づけられた。政府の指針では、具体策として〈1〉マタハラの行為者に厳正に対処すると、就業規則などで規定して周知徹底〈2〉相談窓口の設置――などを行うべきだとしている


「たかの友梨」マタハラ訴訟、原告が訴え取り下げ

 

「たかの友梨」マタハラ訴訟、


原告が訴え取り下げ


産経新聞 12月11日(木)より引用掲載 


産休の取得を妨害され配置転換にも応じない「マタニティーハラスメント(マタハラ)」があったなどとして、エステティックサロン「たかの友梨ビューティクリニック」の女性エステティシャンが、運営する「不二ビューティ」(東京)に対し、慰謝料と未払い残業代計約1600万円の支払いを求めて東京地裁に起こした訴訟は11日、女性側が訴えを取り下げ、訴訟が終結した。

 12日に第1回口頭弁論が行われる予定だった。

 不二ビューティは「原告との和解が成立し、取り下げとなりました」とコメント。女性が加入する労働組合「エステ・ユニオン」と、「女性が働きやすい職場環境作りに取り組んでいくことで合意した」としている。


マタハラで頼れぬ、「伝書バトのような」労働局

 

マタハラで頼れぬ、


「伝書バトのような」労働局


読売新聞 10月31日(金)14時38分配信 より引用掲載

   


 最高裁判決で注目されたマタニティー・ハラスメント(マタハラ)だが、問題解決のために全国の労働局で行われている「紛争解決援助」や「是正指導」の実績は低迷している。

 マタハラに対して罰則規定がなく、行政が企業を強く指導しづらい背景もある。被害者らは「妊娠や出産でハンデを負う女性の立場を理解してほしい」と訴えている。

 ◆「伝書バト」

 「働く女性の味方になってくれるはずの労働局が力になってくれなかった」

 東京都内の会社で働いていた30歳代の女性は振り返る。昨年、長男を出産。産休と育休を計6か月取得したところ、職場復帰1か月前に上司から呼び出された。

 「保育園の迎えや子どもの病気で仕事に穴が開くと困る」。退職の勧めだった。

 驚いた女性は、労働局が間に立って解決を図る紛争解決援助を申し立てた。だが、会社の話を聞いた労働局からは、「お互い譲り合ったらどうか」と、解雇を受け入れて金銭で解決するよう打診された。

 女性は援助手続きを打ち切り、裁判官らが事実関係を調べる労働審判を申請。すると、「解雇は無効」と判断された。

 結局、会社を辞めた女性は、「労働局は伝書バトのように私と会社の主張をそれぞれに伝えるだけで、解決に導いてくれなかった。諦めて会社の提案をのむ女性も多いのでは」と話す。

最終更新:10月31日(金)14時38分

読売新聞


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